看到了微信群和公司郵件發出的這兩篇文章——《公司不是家》，寫得是聯想集團大裁員引發的員工思考，以及時任聯想集團董事長的柳傳志對該文的回復。其實這兩篇文章以前在網上也看過，但因當時未對此問題做過深入思考，只是瀏覽后有點唏噓而已。今天重新看到此文，結合所了解到的當前灣田管理變革的種種思想碰撞，乃至猶豫與彷徨，心理還是有一些感想的，現在就如下幾方面談一下自己的理解。
　　一、企業與員工的關系
　　企業與員工的利益及依存關系，應該處于何種的深度？相互應承擔的責任，應該到哪一種層次？
　　我認為，企業與員工的關系應包括以下三個層面的內容：
　　交易關系：員工將自己的專業、時間及相關資源提供給企業，解決企業的問題，企業支付合理的報酬（合理是指符合市場行情）；同樣地，公司支付了薪酬，員工就應該認真工作，履行好應盡的責任與義務。
　　共贏關系：通常情況下，企業與員工不是零和博弈，通過員工的共同努力，企業得以發展，股東利益增加，員工從中也會取得更多的利益，包括收益增加、能力提升，以及發展空間。但需要注意的是，這一點只是在通常情況下。
　　情感關系：人在一起時間長了，自然會有感情（暫不論也可能會出現的厭惡、不滿等不良情感）。企業可以通過情感培養，提高員工的認同感、忠誠度與積極性，提高管理效率，促進企業穩定發展；同時，企業（股東與管理層）會因為情感，提高對員工的信任度、包容度及利益分配，很可能會增大風險，降低效益。所以，情感關系對于企業發展來講是把雙刃劍，它既會促進企業的發展，也會影響企業的發展。
　　總體上講，企業與員工的關系，應以交易關系為基礎，以共贏關系為目標，以情感關系為手段，化成一句話，那就是總裁常說的 歸根到底，價值說了算 ！
　　基礎是離不開的。既然是交易關系，雙方就應該遵守規則。每個員工的崗位、薪酬與其能力及價值貢獻要保持基本一致，員工發揮了價值，企業就應按約付酬；企業發了工資，員工則應該盡責地做好崗位工作；當認為交易不合理或不必要時，企業與員工也均有權力終止合作關系。
　　目標是需要共同努力的。企業與員工都能發展，取得長期利益，自然是最好的結果。這個結果既需要企業不斷開拓業務、清晰戰略、優化機制，提高經營水平，更需要每一名員工積極努力，認真做好本職工作，顧全大局，維護公司長期利益。當企業為了發展甚至生存，需要進行人員優化、減薪、裁員時，員工也應該理解與接受，或者選擇離開。以犧牲部分員工個體利益保住企業整體利益的做法，我覺得每個員工也都是理解的。員工若是有想不開的，可以反問一下自己：如果有一個待遇優、空間大的崗位出現在你面前，你會為了現就職公司利益，而堅決拒絕放棄嗎？
　　手段是要合理利用的。企業應該宣導積極的以人為本、團隊精神及共贏平臺等理念，并輔以實際政策措施，引導員工齊心協力把企業做大做強，共享成果。但企業與員工都應警覺情感關系帶來的不利影響，并堅決防范與糾正不良行為：過于信任是放任，過于包容是縱容，用人唯親損機制，兒女情長增負擔。所以，當影響到經營發展時，企業就應該及時、積極地做出反應，推出措施，進行優化與減負，讓企業輕裝上陣，加快循環，不斷變革創新，實現健康發展。
　　也正是有很多公司意識到了這一點，在人才優化與戰略收縮時才會做得如此堅決與 絕情 ，才會出現聯想集團《公司不是家》的博文。記得05年美的集團業務收縮時，公司網站上也一度出現 美的不是救助站 這樣讓人難以接受的說法?！囤A在中國》中一位企業家也曾經說過：企業裁員與承擔社會責任看起來好像是矛盾的，其實并不是這樣，裁員是為了企業的生存發展，而只有這樣才會使企業有能力承擔更多的社會責任。
　　二、聯想模式是否可取
　　聯想集團為了自身的發展，進行業務收縮和戰略裁員，完全是為企業得到更快更長期的發展考慮的。再結合以上理解的三種關系分析，聯想的做法也是可以理解的，也符合市場的游戲規則，看起來是無可非議，也許會有人會贊賞、支持以及學習。
　　但是，我覺得聯想模式，只是從企業經營的角度來講是可以理解的，但是并不值得推崇，因為他們的裁員無視員工的態度與業績的優劣，這樣必然會極大傷害員工的情感， 我拿公司當我家，公司當我是傻瓜 ！從此以后，留下來的可能就只是契約關系，每個人只需要做好分內的事情就好了，以后再也不要給我講奉獻，講共贏，這些都是契約之外的。以后的聯想，也許是一個 秩序井然，但與激情、溫暖無關 的地方，企業的凝聚力也永遠和從前不再一樣。這樣的企業，最多只是個掙錢的場所，更多優秀的人也許不再會考慮加入。長此以往，企業的競爭力一定會受到影響的。
　　三、 不拋棄，不放棄 　
　　在灣田的用人理念上，董事長提出了六個字—— 不拋棄、不放棄 ，并指出：進了灣田的門，大家就是一家人，灣田就會負責任，不會讓大家有失業風險。這些都充分體現了老板的負責的態度、博大的胸懷，以及帶領大家共同追求美好生活的決心。我們慶幸遇到了這么好的老板，也自然愿意與企業凝聚在一起，共同努力。但是，如果有人把這些話理解為 只要進了灣田，就端上了鐵飯碗，就算混日子也不怕失業、不愁工資 ，那可真的就錯了。
　　因為，灣田畢竟是企業，不是福利單位，企業的最基本目的就是要生存發展盈利，只有理解公司并為之奮斗的人，才值得公司去這樣對待。所以，我認為，這句話應該這樣解讀：只有公司能健康生存發展，員工才不會被拋棄放棄；只有盡心盡責、愛崗敬業的員工，才不會被拋棄放棄；只有維護公司利益、以公司為家的員工，才不會被拋棄放棄；只有不斷學習、每天都有進步的員工，才不會被拋棄放棄。我想如果我們每個人都做到了這些，灣田至少應不會出現像聯想的那樣，不講態度與業績，一律按公司需要淘汰的情況。
　　但是如果不能端正態度，責任心缺失，玩忽職守，每天得過且過，甚至以不當手段為個人牟取利益，被拋棄放棄肯定是難免的了，這個時候再去厚著臉皮要求老板承諾 不拋棄、不放棄 ，那可就要貽笑大方了！
　　四、灣田應建立怎樣的人才機制
　　正如商業模式、盈利模式等模式管理是經營層面的最重要部分一樣，機制管理則是管理層面的最核心的內容，企業的整體效率、活力以及發展潛力，很大方面都來自于是否有一套科學的、結合企業實際的管理機制，而人才機制又是機制管理的重要內容，自然不可小覷。
　　總體來講，灣田的人才機制是清晰的，也是合理的。 以人為本，同道同行；尚賢用能，同行同享 ，十六字，既體現了人才管理的科學性合理性，也充分體現了企業期望與員工實現共贏，承擔責任關心員工的風范。但是，在執行層面仍有幾點需要強化與改善。
　　1、入職
　　人事部門應和用人部門一起，共同審查好應聘人員的品質、經驗與能力，為公司吸收新鮮的健康的血液把好關。同時，也希望各級領導如同支持成本招采業務一樣，減少對 親戚朋友們 的推薦。當然，舉賢不避親，如果有適合勝任崗位的，一樣應積極推薦，然后按照社會招聘的標準進行面試審查，但除此之外的情況就應盡量減少了。
　　2、選拔
　　人員選拔上，應以 品質+能力 皆好為準，以適合崗位需要為先，以敢于承擔、愿意學習者為優，以 公開競聘、測評 手段為善，而不必糾結于員工的身份、年齡、經歷、資歷、資格等等。每一個員工也都應有這樣的態度與胸懷，嚴格要求自己，找不足找差距，盡快學習提高，而不是感嘆蹉跎。
　　3、考核與激勵
　　應該繼續加強對員工的考核與激勵，既要加強力度，引導及督促每一名員工認真完成自己的崗位職責，營造獎優懲劣的氛圍，提高工作活力；同時也要加強廣度與深度，覆蓋高、中、基每一名員工，做得好了就按照標準獎勵，做得不好也要按約定處罰，嚴格兌現。
　　4、淘汰
　　公司的人事制度上也表明了 優勝劣汰、能上能下 ，但從實際的執行情況來看，強度相對不夠。 優勝、能上 自然不需說，劣汰的比率相對還是偏低的，能下的情況也是為數不多，個人感覺還沒有真正形成習慣與常態，長期以來對灣田的人員優化還是有一定影響的。
　　記得以前在美的公司的時候，人員例行及專項優化力度要強很多，甚至有很多中高管，經常也會毫不客氣地因為這樣那樣的原因給調了下來，所以每個人的壓力都很大（而且位置越高壓力越大），自然就會費盡心思把工作做好，把位置坐穩。也許，這同時也是可以提高集團管控權威的一個方法吧。
 

（作者系湖南灣田集團財務審計中心副總監）