聯想員工寫的《公司不是家》熱遍了整個網絡，在董事長倡導下，我們認真地學習了這篇文章，讀完之后，感觸很深：聯想以“家文化& ”;著稱，卻寧愿頂著遭遇道德與文化考驗的風險，進行戰略裁員——聯想在權衡企業的長遠發展和員工短暫的心酸痛苦之后，最終選擇了裁員。而因為這一個動作，大多數員工都認為：裁員意味著被企業拋棄，沒有歸屬，沒有安全感，何談“家文化& ”;？
　　也許大家都一樣，看完文章后會覺得聯想很殘忍，因為無論是誰，突然面對“被離職& ”;，都會義憤填膺。以往的“小劉啊，你表現很出色，一定會得到重用& ”;之類的話，在被裁的“小劉們& ”;看來，都是謊言，仿佛“上當受騙一般& ”;，隨之而來的是外界的“同情& ”;，以及“企業是殘酷的& ”;之類的評價。其實大家忽略了另外一個事實：很多情況下，因“存在問題& ”;而選擇用裁員來幫助企業解決問題，繼而獲得突破，而從另外一個角度看，其實也是員工對企業的“幫助& ”;；企業因為“員工績效不合格& ”;而選擇用“裁員& ”;的方式來“懲罰& ”;績效落后的員工，也是企業對于員工的“幫助& ”;——用“裁員& ”;的方式告訴員工務必提升能力，否則就要被市場淘汰。
　　大學畢業那一年，我親眼目睹了公司裁員的情景，同樣是裁員，和聯想的情況類似，但遠遠沒有聯想的效率和果斷，從公司通知金融危機來臨要準備裁員，到員工補償離開，整整耗時一個多月，目睹過老保安大叔背著行李落寞消失在寒風中，也看到和我一同走出校門的伙伴含淚揮別……那時候的我，沒有技能，沒有經驗，有的只有對未來的忐忑和“被裁員& ”;的恐懼，自覺如同砧板上的魚肉，任人宰割。但經歷了那次裁員，我明白了一個道理：只有親眼目睹別人的離去，才會深刻感受一份穩定工作的來之不易，從而更懂得珍惜；只有不斷提升自己的核心競爭力，為企業創造價值和效益，公司才會相信你的存在不是公司發展的累贅。
　　面對被裁員工，我們帶入了太多的情感因素。拋開情感，企業和員工在勞動制度上的權利與義務是對等的，當事人的情感訴求與“裁員& ”;本身的理性訴求必須分開。員工可以選擇用“跳槽& ”;離開企業，企業也可以通過“裁員& ”;來減少員工數量；員工“跳槽& ”;時需提交“提前申請& ”;并通過其他方式對企業加以補償，而企業“裁員& ”;時則要用“N+1& ”;方式來補償員工?；趧趧雨P系，雙方都有選擇“分手& ”;的權利，只要符合制度，雙方都能獲得保障，“裁員& ”;與“離職& ”;就成為正當行為，與情感無關。
　　不幸被裁，短時內的受挫往往打擊人的信心，認為自己的一廂情愿被企業的無情給挫傷，企業與自己不能“患難與共& ”;，可以理解。但是，把當事人的“情感訴求& ”;和“裁員& ”;本身的理性訴求分開，這只是企業的一個流程而已，是企業基于市場業績反饋而進行的選擇，這種選擇不存在情感考量。有一個情況往往會被忽略：在市場中，無論企業多么努力付出，客戶都不會因此為你的產品買單，更不會因此支付更高的價格來購買你的產品，這叫做商業交換。同樣，企業內部“裁員& ”;也基于此種邏輯，不管你多么苦勞，但是沒有功勞與核心優勢，并非不可替代，企業也就不可能在困難時選擇你而放棄其他更重要的人才。
　　個人認為：公司是不是家與裁員沒有必然關系，公司的“家文化& ”;，必須立足于公司還能生存發展；員工的存在，必須立足于員工能夠創造價值和效益。倘若不想被動出局，就必須不斷學習進步，積累經驗，打造核心優勢與競爭力，形成其獨特性、唯一性、不可替代性，只有這樣才會在激烈競爭中脫穎而出，才會贏得更多企業的青睞，在自己的職業道路上越走越遠。